Langkah Hukum Jika Serikat Pekerja Diintervensi Pengusaha

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4fab2aabe628a/langkah-hukum-jika-serikat-pekerja-diintervensi-pengusaha

Selasa, 19 Juni 2012

Pertanyaan:

Di tempat kerja saya, serikat pekerja diambil dari jalur management yang ditentukan pengusaha, dan KKB yang dibuat semuanya sudah diplot oleh pengusaha. Bagaimana cara menggugat, dan melalui lembaga apa agar bisa meluruskan penyimpangan ini? Terima kasih.  

Jawaban: 

Saudara yang terhormat,

Sebelumnya, kami mengucapkan terima kasih atas pertanyaan yang disampaikan kepada kami.

Di dalam pertanyaan, Saudara sampaikan antara lain bahwa “serikat pekerja diambil dari jalur manajemen oleh pengusaha”, tapi tidak dijelaskan apakah yang dimaksud “diambil” tersebut adalah pengurus ataukah anggota serikat pekerja. Dalam jawaban ini, kami mengasumsikan bahwa yang Saudara maksud adalah Pengurus Serikat Pekerja.

Kemerdekaan berserikat atau membentuk serikat merupakan salah satu hak asasi setiap warga negara Indonesia yang dilindungi oleh UUD Negara RI Tahun 1945 dan juga UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia. Kedudukan hak berserikat sebagai hak asasi setiap warga negara menjadikan hak tersebut tidak dapat dicabut atau dikurangi secara sewenang-wenang baik oleh negara, pemerintah, maupun warga negara lainnya. 

Ketentuan mengenai serikat pekerja (“SP”) secara umum dapat dilihat di dalam Pasal 104 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) dan secara khusus di dalam UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (“UUSP”). Pengertian SP menurut Pasal 1 angka-1 UUSP adalah:

Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya”.

Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 1 UUSP tersebut di atas dan dihubungkan dengan ketentuan Pasal 3 undang-undang yang sama, maka salah satu asas SP adalah bebas, yang artinya SP dalam menjalankan hak dan kewajibannya tidak berada di bawah pengaruh atau tekanan dari pihak manapun, termasuk dari pengusaha. Di samping itu SP juga memiliki asas mandiri yang berarti SP dalam mendirikan, menjalankan, dan mengembangkan organisasi ditentukan oleh kekuatan sendiri tidak dikendalikan oleh pihak lain di luar organisasi. SP juga memiliki asas demokratis yang berarti SP dalam pembentukan organisasi, pemilihan pengurus, memperjuangkan, dan melaksanakan hak dan kewajiban organisasi dilakukan sesuai dengan prinsip demokrasi (Lihat penjelasan Pasal 3 UUSP).

Pasal 3 UUSP

“Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai sifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab”

Jika dikaitkan dengan pertanyaan Saudara, maka tindakan “mengambil” pengurus SP dari jalur manajemen yang dilakukan oleh pengusaha telah melanggar asas SP yang bebas, mandiri, dan demokratis sebagaimana diatur dalam Pasal 1 angka 1 dan Pasal 3 UUSP. Di samping itu, dalam Pasal 9 UUSP juga dijelaskan bahwa pembentukan SP harus atas kehendak pekerja/buruh tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, partai politik, atau pihak manapun. Oleh karenanya, semakin jelas bahwa tindakan pengusaha “mengambil” Pengurus SP dari jalur manajemen adalah bentuk intervensi atau campur tangan yang selain melanggar asas SP, juga melanggar hukum.

Pasal 9 UUSP:

“Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk atas kehendak bebas pekerja/buruh tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, partai politik, dan pihak manapun”

Upaya yang pekerja bisa lakukan terhadap permasalahan/perselisihan hubungan industrial karena tidak terpenuhinya hak berserikat sesuai ketentuan UUSP tersebut adalah mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial di Provinsi yang mewilayahi tempat kerja si pekerja. Namun, sebelum mengajukan gugatan, Pekerja harus terlebih dahulu menempuh musyawarah (perundingan bipartit) dengan pihak pengusaha dalam waktu 30 (tiga puluh) hari. Apabila dalam waktu tersebut pengusaha tidak mau berunding atau sudah berunding tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit tersebut dianggap gagal dan pekerja berdasarkan bukti-bukti bahwa perundingan bipartit gagal, kemudian mencatatkan perselisihan hubungan industrial tersebut kepada instansi ketenagakerjaan, dalam hal ini Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang melingkupi/membawahi wilayah tempat kerja si pekerja, untuk diselesaikan melalui perundingan tripatit. Apabila dalam perundingan tripartit juga tidak ditemukan kesepakatan, maka mediator (apabila perundingan dilakukan melalui mediasi) akan menerbitkan anjuran tertulis yang dijawab masing-masing pihak, baik pekerja maupun pengusaha dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari. Apabila pekerja maupun pengusaha tidak menjawab atau menolak anjuran tertulis dari mediator tersebut, maka pekerja atau pengusaha dengan melampirkan anjuran terulis tersebut dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Jenis gugatan perselisihan hubungan industrial yang dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial adalah gugatan mengenai:

a.     Perselisihan hak, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

b.    Perselisihan kepentingan; yaitu perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

c.     Perselisihan pemutusan hubungan kerja, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak; dan

d.    Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, yaitu perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan;

Oleh karena Pekerja tidak dapat menjalankan haknya untuk berserikat sebagaimana diatur dalam UUSP disebabkan tindakan pengusaha “mengambil” pengurus dari jalur manajemen, maka gugatan jenis gugatan yang dapat diajukan adalah gugatan perselisihan hak. Gugatan tersebut dapat diajukan oleh si pekerja sendiri, atau dikuasakan kepada kuasa hukum (Advokat), atau dikuasakan kepada Pengurus SP apabila si pekerja menjadi Anggota SP. Gugatan diajukan ke bagian pendaftaran gugatan di kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial di wilayah tempat kerja Pekerja. Sebagai tambahan informasi bahwa untuk gugatan yang nilai gugatannya di bawah Rp. 150.000.000,00 (seratus lima puluh juta rupiah), maka tidak dikenakan biaya pendaftaran, biaya persidangan, maupun biaya eksekusi. Mengenai bagaimana teknis pemeriksaan di persidangan Pengadilan Hubungan Industrial, Saudara dapat melihat lebih lanjut di dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UUPPHI”) dari Pasal 81-Pasal 112.

Selain dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial, pekerja juga bisa melaporkan permasalahan tersebut kepada Pengawas Ketenagakerjaan di wilayah tempat kerja si pekerja untuk meminta agar si pengusaha tersebut diperiksa. Selain itu, pekerja juga dapat melaporkan atau mengadukan dugaan pelanggaran atas hak berserikat ini kepada Komisi Nasional Hak Asasi Manusia (Komnas HAM) Indonesia yang beralamat di Jalan Latuharhary No. 42B, Menteng, Jakarta Pusat. Di samping itu pula, apabila pekerja mempunyai bukti yang cukup mengenai adanya tindakan pengusaha yang menghalangi-halangi pekerja untuk menjadi pengurus atau anggota serikat pekerja dengan cara-cara mengintimidasi dan tekanan lainnya, pekerja dapat melaporkan hal tersebut kepada pihak Kepolisian. Tindakan tersebut diatur di dalam Pasal 28 UUSP yang menyatakan:

“Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara:

a.    melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;

b.    tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;

c.    melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;

d.    melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh.”

Ancaman hukuman atas tindakan tersebut sebagaimana diatur di dalam Pasal 43 ayat (1) UUSP adalah pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

Sedangkan, terkait dengan pertanyaan Saudara mengenai Pembuatan Perjanjian Kerja Bersama/Kesepakatan Kerja Bersama (PKB/KKB) yang sudah diplot oleh pengusaha, maka yang menjadi acuan untuk menjawabnya adalah ketentuan Pasal 116-Pasal 135 UUK. Ketentuan ini dijabarkan lagi secara teknis dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. PER.16/MEN/XI/2011 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama (“Permenakertrans No. 16 Tahun 2011). Berdasarkan Pasal 116 ayat (2) UUK dan Pasal 12 ayat (3) Permenakertrans No. 16 Tahun 2011, penyusunan PKB/KKB harus dilaksanakan melalui perundingan secara musyawarah mufakat antara serikat pekerja dengan pengusaha. Lebih lanjut, di dalam Pasal 12 ayat (2) Permenakertrans No. 16 Tahun 2011 dinyatakan bahwa perundingan tersebut harus didasari iktikad baik dan kemauan bebas kedua belah pihak. Dengan demikian, berdasarkan ketentuan tersebut, menurut kami, apabila SP merasa atau mempunyai bukti bahwa penyusunan PKB/KKB tidak dilaksanakan melalui perundingan secara musyawarah dan pengusaha mempunyai iktikad tidak baik, serta melakukan intimidasi selama proses pembuatan PKB/KKB, maka SP dapat mengajukan gugatan dengan judul “perselisihan kepentingan” ke Pengadilan Hubungan Industrial dengan sebelumnya menempuh upaya perundingan bipartit dan perundingan tripartit dengan cara-cara sebagaimana yang sama sebagaimana telah kami sampaikan dan uraikan di atas.

Demikian, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:

1.    Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

2.    Undang-Undang No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia;

3.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ;

4.    Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

5.  Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial 

6. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor PER.16/MEN/XI/2011 Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama

kutipan contoh kasus: Dapatkah Karyawan Outsourcing Diberhentikan Tanpa Peringatan?

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4df82efe70919/dapatkah-karyawan-outsourcing-diberhentikan-tanpa-peringatan?


Kamis, 23 Juni 2011

Pertanyaan:

Dapatkah Karyawan Outsourcing Diberhentikan Tanpa Peringatan?

Salam kenal, saya mempunyai pengalaman saat saya bekerja di suatu perusahaan telekomunikasi, namun status saya bekerja sebagai karyawan outsourcing. Berkaitan dengan rekan kerja saya yang statusnya sama sebagai karyawan outsourcing (kejadian ini sudah lama sekitar tahun lalu di perusahaan yang sama seperti saya). Rekan kerja saya belum menandatangani perjanjian kerja, namun gaji tetap dibayarkan. Ketika sudah berjalan 2 bulan bekerja, rekan saya tiba-tiba diberhentikan tanpa adanya surat peringatan ataupun lisan dari manager di divisi tersebut, dengan alasan kinerja yang tidak baik. Apakah ada pelanggaran yang dilakukan oleh manager tersebut karena tidak ada kesepakatan kerja terlebih dahulu, maksudnya perjanjian kerja belum diterbitkan tetapi sudah langsung diberhentikan seperti itu. Terima kasih.

Jawaban:

 

Outsourcing atau dalam UU Ketenagakerjaan disebut sebagai pengalihan pekerjaan atau penyediaan tenaga kerja hanya bisa dilakukan secara terbatas (lihat Pasal 64 dan Pasal 66 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan - “UUK”). Outsourcing tidak boleh digunakan untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi (lihat Pasal 66 ayat [1] UUK).

 

Lebih lanjut, dalam penjelasan Pasal 66 UUK disebutkan bahwa yang dimaksud kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering), usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.

 

Dari ketentuan di atas, Anda bisa melihat apakah rekan Anda bekerja untuk kegiatan pokok atau kegiatan penunjang. Hal ini penting karena ada implikasi hukum yang berbeda dari jenis pekerjaan yang rekan Anda geluti, yaitu:

1.      Berdasarkan Pasal 66 UUK, jika rekan Anda bekerja di bidang yang merupakan kegiatan pokok perusahaan (core business), maka secara hukum status rekan Anda adalah pegawai dari perusahaan user (pengguna jasa penyedia tenaga kerja). Dan karena rekan Anda bergelut di kegiatan pokok perusahaan, maka tentu secara hukum perjanjian kerjanya adalah perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT/ tetap/permanen) (lihat Pasal 59 ayat [2] UUK). Sehingga, saat rekan Anda diberhentikan secara sepihak, maka dia berhak mendapatkan kompensasi yang berlaku bagi pekerja tetap/permanen.

 

2.      Akan tetapi, jika rekan Anda bekerja pada kegiatan penunjang, maka secara hukum rekan Anda adalah pekerja dari perusahaan outsourcing. Dengan demikian, walaupun manajer tersebut memberhentikan rekan Anda secara sepihak, maka sebenarnya tidak ada pengaruhnya terhadap rekan Anda, karena hubungan kerja rekan Anda adalah dengan perusahaan outsourcing.

 

Terkait dengan pertanyaan Anda apakah ada pelanggaran yang dilakukan oleh manager user, perlu dibedakan berdasarkan dua kondisi di atas. Apabila terjadi pada kondisi pertama, maka manajer tersebut telah melanggar Pasal 151 ayat (3) UUK karena telah memutuskan hubungan kerja secara sepihak.

 

Namun, apabila terjadi pada kondisi kedua, maka manajer tersebut tidak melakukan pelanggaran sepanjang hal tersebut dibolehkan dalam perjanjian antara perusahaan outsourcing dan perusahaan user. Dan segala perselisihan yang timbul saat pekerja bekerja di perusahaan user menjadi tanggung jawab perusahaan outsourcing (lihat Pasal 4 huruf b Kepmenakertrans No. Kep-101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh).

 

Demikian jawaban dari kami, semoga dapat membantu.

 

Dasar hukum:

1.      Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2.      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor Kep-101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh.

 

 

surat tripartit SEHATI Jilid II

surat tripartit SEHATI Jilid I

karena-buta-hukum,-10-tahun-berstatus-karyawan-kontrak

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt50614533ef589/karena-buta-hukum,-10-tahun-berstatus-karyawan-kontrak


Kamis, 27 September 2012

Pertanyaan:

Karena Buta Hukum, 10 Tahun Berstatus Karyawan Kontrak

Saya bekerja di sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Saya dan kawan-kawan telah bekerja selama 10 tahun, setiap tahunnya kami harus membuat kontrak baru untuk tetap bekerja. Sekarang perusahaan tempat kami akan dijual. Kami buta akan hukum, saya harap forum ini dapat memberi pencerahan pada kami. Yang jadi pertanyaan kami adalah: 1. Mengingat lamanya kami bekerja, apakah perusahaan melanggar UU Ketenagakerjaan tentang tidak ada lagi kontrak setelah tahun ketiga? 2. Jika perusahan kami dijual, apa saja hak kami sebagai karyawan kontrak? Mohon penjelasannya, terima kasih.


Jawaban:

1.    Yang sering disebut dengan karyawan (buruh/pekerja) kontrak pada umumnya adalah buruh/pekerja yang bekerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”). PKWT diatur antara lain dalam Pasal 59 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ("UUK") yang berbunyi sebagai berikut:

 

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

a.    pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b.    pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c.    pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d.    pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.

(4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

(5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

(6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

(7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

(8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

 

Jadi berdasarkan ketentuan di atas, karena Anda dan rekan-rekan sudah bekerja selama 10 tahun, maka demi hukum status Anda dan rekan-rekan bukan lagi sebagai pegawai kontrak yang diikat dengan PKWT tetapi menjadi pegawai tetap yang diikat Perjanjian Kerja Waktu Tidak tertentu ("PKWTT").

 

Perlu Anda ketahui bahwa pembaruan PKWT hanya dapat dilakukan 1 (satu) kali maksimal 2 (dua) tahun. Sementara, menurut cerita Anda, pembaruan PKWT Anda dan rekan-rekan dilakukan setiap tahun selama 10 tahun.

 

Konsekuensi jika pembaharuan perjanjian kerja tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan dalam Pasal 59 ayat [6] UUK yaitu demi hukum PKWT tersebut menjadi PKWTT.

 

Sebagai kesimpulan, pekerja dengan PKWT hanya dapat diperpanjang 1 (satu) kali dan diperbaharui 1 (satu) kali, sehingga bila dihitung secara keseluruhan masa PKWT beserta perpanjangan dan pembaharuan yang dimungkinkan maksimal adalah 5 (lima) tahun. Simak juga artikel Ketentuan Perpanjangan dan Pembaharuan PKWT Bagi Karyawan Kontrak.

 

2.    Perjanjian kerja tidak menjadi berakhir dengan perubahan kepemilikan perusahaan tempat Saudara bekerja (lihat Pasal 61 ayat [2] UUK). Namun, dalam Pasal 163 UUK diatur ketentuan mengenai pengakhiran hubungan kerja (“PHK”) - baik oleh pengusaha yang sudah tidak bersedia menerima pekerja/buruh, atau oleh pekerja/buruh yang tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja - karena terjadinya perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan. Dalam pasal yang sama diatur pula hak-hak buruh/pekerja dalam hal PHK karena terjadinya perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan. Bunyi Pasal 163 UUK adalah sebagai berikut:

 

(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang perhargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

 

(2) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan dalam Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

 

 

Mengenai Pasal 163 UUK, Umar Kasim dalam artikel Mekanisme Pelaksanaan Pasal 163 UU No. 13/2003, menjelaskan antara lain:

 

“Teknis pelaksanaan (prosedur) PHK dalam pasal 163 UU No.13/2003, pada dasarnya merujuk pada ketentuan pasal 151 ayat (2) dan ayat (3) UU No.13/2003, bahwa setiap pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan (sesuai mekanisme bipartit), baik perundingan mengenai alasan PHK-nya maupun perundingan menyangkut hak-hak atau kewajiban yang harus ditunaikan. Termasuk PHK karena corporate action sebagaimana tersebut dalam Pasal 163 UU No.13/2003. Apabila perundingan - sebagaimana dimaksud - gagal, maka hanya dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja setelah memperoleh penetapan (“izin”) dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (c.q. Pengadilan Hubungan Industrial).”

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar hukum:

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

pekerjaan yg boleh menggunakan tenaga outsourcing

http://sehatihwindonesia.wordpress.com/2012/10/27/inilah-5-jenis-pekerjaan-outsourcing-yang-dibolehkan/

penghapusan outsourcing

http://www.bisnis.com/articles/penghapusan-outsourcing-hore-pemerintah-wajibkan-pengusaha-hapus-alih-daya

PENGHAPUSAN OUTSOURCING: Hore! Pemerintah Wajibkan Pengusaha Hapus Alih Daya 

 

JAKARTA: Pemerintah  menginstruksikan pelaku usaha untuk menghapus sistem alih daya (outsourcing) dan memberikan tenggang toleransi maksimal hingga akhir tahun ini dalam realisasi penerapannya.

Menko Perekonomian Hatta Rajasa mengatakan  soal lama transisi tersebut selanjutnya akan diatur Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Muhaimin Iskandar, mengingat kementerian yang dipimpinnya yang menangani masalah tersebut.

“[Sistem alih daya harus distop, karena] tidak boleh memang kecuali yang dibenarkan bagi lima jenis usaha. Memang harus ada transisi,” tegasnya menjawab pertanyaan wartawan di Istana Kamis, (4/10/2012).

Hatta mengatakan perusahaan tidak boleh  lagi menerapkan sistem alih daya, yang diperbolehkan adalah kontrak kerja. Misalnya, saat perusahaan memerlukan tenaga tambahan yang bersifat  sementara karena ada tambahan order.

Namun, ujarnya, perusahaan juga tidak dibenarkan menerapkan sistem kontrak  untuk  buruh yang bekerja terus menerus, bukan sesaat seperti untuk periode 3 bulan.

“Harus tahun ini dong.  Maksudnya aturannya diberlakukan. Saya tidak tahu transisi berapa lama, tanya Menakertrans,” kata Hatta.

Ketika ditanyakan soal sanksi bagi perusahaan yang tidak patuh, dia menjelaskan dalam hal ini tentunya Menakertrans sudah paham akan apa yang mesti dilakukan kementeriannya.

Sementara itu,  pemerintah juga akan mendorong agar  bisa tercipta kondisi sehingga pengusaha tidak terbebani dengan biaya tinggi.

“Kita harus mengurangi biaya tinggi. Kita bangun infrastruktur. Berantas tips, komisi, pungli itu memberatkan pengusaha,” ungkap Hatta.

Seperti diketahui  tuntutan penghapusan sistem alih daya dikabulkan saat uji materiil pasal 66 UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan melalui Mahkamah Konstitusi pada Januari 2012. (bas)

Tenaga Kerja Asing Dilarang Menduduki Jabatan-Jabatan Berikut.....

http://www.putra-putri-indonesia.com/tenaga-kerja-asing.html

KepMen Tenaga Kerja dan Transmigrasi
No. 40 Tahun 2012

Tenaga kerja asing tidak boleh menduduki jabatan-jabatan tertentu. Itulah poin dari Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 40 Tahun 2012. Dengan mengacu kepada:

1. Pasal 46 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279);
2. Keputusan Presiden Nomor 84/P Tahun 2009;
3. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor PER.02/MEN/III/2008 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Asing;
4. Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik Nomor 57 Tahun 2009 tentang Klasifikasi Baku Lapangan Usaha Indonesia,

pada tanggal 29 Februari 2012 lalu, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Drs. H. A. Muhaimin Iskandar, M.Si., memutuskan jabatan-jabatan tertentu yang dilarang diduduki tenaga kerja dari luar negeri (asing).
Berdasarkan Lampiran Keputusan Menteri ini, ada 19 jabatan yang tidak boleh diduduki tenaga kerja asing. Berikut adalah daftar jabatan-jabatan tersebut:

1. Direktur Personalia (Personnel Director)
2. Manajer Hubungan Industrial (Industrial Relation Manager)
3. Manajer Personalia (Human Resource Manager)
4. Supervisor Pengembangan Personalia (Personnel Development Supervisor)
5. Supervisor Perekrutan Personalia (Personnel Recruitment Supervisor)
6. Supervisor Penempatan Personalia (Personnel Placement Supervisor)
7. Supervisor Pembinaan Karir Pegawai (Employee Career Development Supervisor)
8. Penata Usaha Personalia (Personnel Declare Administrator)
9. Kepala Eksekutif Kantor (Chief Executive Officer)
10. Ahli Pengembangan Personalia dan Karir (Personnel and Careers Specialist)
11. Spesialis Personalia (Personnel Specialist)
12. Penasehat Karir (Career Advisor)
13. Penasehat tenaga Kerja (Job Advisor)
14. Pembimbing dan Konseling Jabatan (Job Advisor and Counseling)
15. Perantara Tenaga Kerja (Employee Mediator)
16. Pengadministrasi Pelatihan Pegawai (Job Training Administrator)
17. Pewawancara Pegawai (Job Interviewer)
18. Analis Jabatan (Job Analyst)
19. Penyelenggara Keselamatan Kerja Pegawai (Occupational Safety Specialist)

Catatan: Nama jabatan dalam bahasa Inggris diambil dari International Standard Classification of Occupations (ISCO), yang dikeluarkan oleh Negara Inggris.
Bila perusahaan Anda mempekerjakan tenaga kerja dari luar, silahkan memperhatikan keputusan menteri ini.

Lagi, Muhaimin Janjikan Penghapusan Sistem Outsourcing Selasa, 23 Oktober 2012

http://www.seruu.com/utama/nasional/artikel/lagi-muhaimin-janjikan-penghapusan-sistem-outsourcing

Denpasar, Seruu.com - Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Muhaimin Iskandar kembali mengumbar janji bahwa pihaknya segera menghapus sistem tenaga kerja alih daya atau "outsourcing".  "Untuk aturan tersebut kami keluarkan secepatnya. Selambat-lambatnya akhir bulan ini," katanya seusai pembukaan "Asian Productivity Organization"(APO) di Sanur, Denpasar, Selasa (23/10/2012).
Ia menjelaskan bahwa regulasi baru dalam format Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans) itu tetap mengacu pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2004 tentang Ketenagakerjaan, yaitu pekerjaan pokok atau pekerjaan inti tidak boleh dialihdayakan.


"Kalau untuk pekerjaan tetap pada perusahaan tersebut tidak boleh lagi `di-outsourcing`," kata Ketua Umum DPP Partai Kebangkitan Bangsa (PKB) itu.


Menurut Muhaimin, tenaga kerja yang boleh dialihdayakan hanya ada lima jenis yakni keamanan, pelayanan kebersihan, transportasi, katering, dan pekerjaan penunjang penambangan.


"Selain lima jenis pekerjaan itu nantinya harus dihentikan untuk menggunakan "outsourcing` dan kemudian menyesuaikan dengan sistem kerja langsung antara penerima kerja dan pemberi kerja," ucap salah satu cucu mendiang Presiden Abdurrahman Wahid itu.


Lebih lanjut dia mengatakan, setelah aturan "outsourcing" dikeluarkan, perusahaan bersangkutan akan diberi kesempatan untuk masa transisi guna menyiapkan penyesuaian kebutuhan tenaga kerja, termasuk pekerjaan yang dialihdayakan.


"Kami harapkan masa transisi itu juga disiapkan agar yang sudah bekerja saat ini tidak kehilangan pekerjaannya," kata Muhaimin menegaskan.


Sebelumnya berulangkali Menteri Muhaimin menjanjikan aturan yang jelas terkait buruh dan tenaga kerja Outsourcing yang sejak keluarnya keputusan Mahkamah Konstitusi harus ditata kembali dan tidak memiliki dasar hukum yang jelas. [ms]

Outsourcing Dilarang Bila Melanggar UU No13/2003

http://www.metrotvnews.com/read/news/2012/07/13/98255/Muhaimin-Outsourcing-Dilarang-Bila-Melanggar-UU-No13/2003-/3

Metrotvnews.com, Jakarta:  Menakertrans Muhaimin Iskandar mengatakan outsourcing hanya diperbolehkan bila sesuai dengan Undang-undang (UU) No13/2033, terutama pasal 64-66.

Apabila pelaksanaan outsourcing di luar UU tersebut dan tidak sesuai dengan keputusan Mahkamah Konstitusi, Muhaimin meminta outsourcing itu dibatalkan serta dilarang.

"Ada beberapa komitmen yang harus segera kita laksanakan. Kita sampaikan kepada seluruh pengawas tenaga kerja, bupati, kapala dinas, gubernur, agar pelaksanaan outsourcing di luar UU No13/2003 dan tidak sesuai dengan keputusan Mahkamah Konstitusi, harus dibatalkan serta  dilarang," kata Muhaimin dalam keterangan pers di Jakarta, Jumat (13/7).

Hal ini pun disampaikan dalam pertemuan dengan perwakilan serikat pekerja dan buruh yang mengadakan unjuk rasa di kantor Kemnakertrans, Jakarta, Kamis (12/7) malam.

Muhaimin menyatakan perlunya melakukan konsolidasi baik tata kerja dan tata kelola pengawas ketenagakerjaan, dengan melibatkan sinergi dengan Pemda agar lebih proaktif lagi dalam menangani outsoursing.

"Penindakan dan pengawasan harus dilakukan dengan tegas sesuai dengan kewenangannya. Sehingga tidak lagi ada praktik outsourcing yang menyengsarakan," kata Muhaimin.

"Saya minta kepada seluruh pemda supaya mencabut izin operasional pengerah tenaga outsourcing yang tidak taat UU No13/2003. Pemda harus mencabut izin operasionalnya karena izinnya ada di pihak pemda," kata Muhaimin. (MI/ICH)

Muhaimin: Dilarang, Outsourcing yang melanggar UU & Keputusan MK

http://m.jakartapress.com/read/detail/10212/muhaimin-dilarang-outsourcing-yang-melanggar-uu-keputusan-mk/

JAKARTAPRESS.COM, JAKARTA - Menakertrans Muhaimin Iskandar mengatakan outsourcing hanyalah diperbolehkan yang sesuai dengan undang-undang 13 terutama pasal 64-66.

Apabila pelaksanaan outsourcing di luar UU No. 13/2003 dan tidak sesuai dengan keputusan Mahkamah Konstitusi, harus dibatalkan serta  dilarang.
“Ada beberapa komitmen yang harus segera kita laksanakan. kita sampaikan kepada seluruh pengawas tenaga kerja, bupati, kapala dinas, gubernur, agar pelaksanaan outsourcing di luar UU No.13/2003 dan tidak sesuai dengan keputusan Mahkamah Konstitusi, harus dibatalkan serta  dilarang, kata Muhaimin dalam Keterangan pers di Jakarta pada Jumat ( 13/7).
Hal ini pun disampaikan dalam pertemuan dengan perwakilan serikat pekerja dan buruh yang mengadakan unjuk rasa di kantor Kemnakertrans, Jakarta kemarin malam (Kamis, 12/7)
Muhaimin menambahkan perlu  segara melakukan konsolidasi baik tata kerja dan tata kelola pengawas ketenagakerjaan, dengan melibatkan sinergi dengan Pemda untuk supaya lebih proaktif lagi dalam menangani outsoursing..
“Penindakan dan pengawasan harus dilakukan tengan tegas sesuai dengan kewenangannya. Sehingga tidak lagi ada praktik outsourcing yang menyengsarakan, “ Kata Muhaimin.

“Saya minta kepada seluruh pemda supaya mencabut ijin operasional pengerah tenaga outsourcing yang tidak taat UU No. 13. Pemda harus mencabut. Ijin operasionalnya karena ijinnya  ada di pihak pemda, kata Muhaimin.
Sedangkan mengenai penepatapan upah minimum provinsi maupun kabupaten, muhaimin kembnali mengingatkan  perlu diketahui ini upah minimum sebagai batas atau jaring pengaman saja.

“ Dilarang keras ada perusahaan menerapkan upah di bawah jejaring pengaman. Justru pemerintah mendorong upah layak, upah yang tidak rendah, sehingga sesuai dengan harapan kita bersama dan oleh karena itu, upah minimum tahun 2013 harus benar2 mempertimbangkan apa yang menjadi kebutuhan minimum kebutuhan pekerja, kata Muhaimin,
“ jangan sampai upah minimm yang ditetapkan itu menjadi upah maksimum, “ kata Muhaimin

Salam SEHATI!

Salam SEHATI!

Atas dasar kesamaan visi dan misi untuk melindungi dan memperjuangkan kepentingan dan hak-hak; kebebasan berserikat dan berorganisasi, perlindungan akan pengangguran, perlindungan akan diskriminasi, mendapatkan kesamaan kesepakatan akan pendidikan dan pelatihan, promosi dan penghargaan, peningkatan kondisi – kondisi dan syarat-syarat kerja, dan sebagainya, maka dengan semangat itu terbentuklah Serikat Pekerja PT. Huawei Tech Investment Indonesia selanjutnya disebut SEHATI untuk menyuarakan kepentingan dan hak-hak anggotanya (pekerja), dan mewakili pandangan, pendapat dan kemauan Pekerja.

Dengan Secara Sah dan resmi terbentuklah Serikat Pekerja PT. Huawei Tech Investment Indonesia (SEHATI)